Makalah Hukum Ketenagakerjaan tetang Surat Kontrak Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pembangunan nasionan khususnya bidang ketenagakerjaan diarahkan untuk sebesar-besarnya bagi kemakmuran dan kesejahteraan masyarakat pekerja.pleh karena itu hukum ketenagakerjaan harus dapat menjamin kepastian hukum,nilai keadilan,asa kemanfaatan,ketertiban,perlindungan dan penegakan hukum.seiring dengan pembangunan bidang ketenagakerjaan,tampak maraknya pelaku dunia usaha berbenah diri pasca krisis ekonomi dan moneter untuk bangun dari mimpi yang buruk,serta terpaan gelombang krisis rkonomi global yang melanda asia tenggara,dimana Indonesia tidak lepas dari terpaan gelombang tersebut.pemerintah dalam upaya mengatasi krisis ekonomi global bersama dengan masyarakat,terutama para pelaku usaha salah satu alasan pokok untuk menstabilkan perekonomian dan menjaga keseimbangan moneter serta menghindari kebangkrutan sebagian besar perusahaan yang berdampak terhadap nasib sebagian besar para pekerja pabrikan dan berujung pada pemutusan hubungan kerja.sarana yang cukup efektif dalam upaya menjaga kesinambungan antara pelaku usaha dan pekerja dalam hubungan kerja,yakni eksistensi hukum ketenagakerjaan yang mengatur berbagai hak,kewajiban serta tanggungjawab para pihak.selain sarana tersebut,perjanjian kerja bersama (pkb),lembaga bipartid,tripartid,serikat pekerja,organisasi pengusaha serta mediasi yang diperankan pemerintah merupakan wujud eksistensi hukum ketenagakerjaan.pemerintah selaku Pembina,pengawas dan penindakan hukum melaksanakan aturan hukum dengan hati-hati mengingat posisi pengusaha dan pekerja merupakan asset potensi bagi Negara,sekaligus subjek pembangunan nasional yang berkududkan sama dihadapan hukum.aturan hukum sebagai pedoaman tingkah laku wajib dipatuhi para piahak dan dengan penuh rasa tanggungjawab.kepatuhan bukan merupakan paksaan melainkan budaya taat kepada ketentuan hukum.pada dasarnya hukum ketenagakerjaan mempunyai sifat melindungi dan menciptakan rasa aman,tentram dan sejahtera bagi dengan mewujudkan keadilan sosial bagi seluruh rakyat.hukum ketenagakerjaan dalam member perlindungan harys didasarkan pada dua aspek hukum dalam perspektif ideal diwujudkan dalam peratutan perundang-undangan atau heterotom dan hukum yang bersifat otonom.ranah hukum ini harus dapat mencerminkan produk hukum yang sesuai cita-cita keadilan dan kebenaran,berkepastian dan mempunyai nilai manfaat bagi para pihak dalam proses produksi.hukum ketenagakerjaan tidak semata memntingkan pelaku usaha,melainkan memberi perlindungan kepada pekerja yang secara sosial mempunyai kedudukan sangat lemah,jika dibandingkan dengtan posisi pengusaha yang cukup ampan.hukum member manfaat terhadap p-rinsip perbedaan sosial serta tingkat ekonomi bagi pekerja yang kurang beruntung,antara lain seperti tingkat kesejahteraan,standar pengupahan,serta syarat kerja,sebagaimana diatur dalam perundang-undangan dan selaras dengan makna keadilan m enurut ketentuan pasal 27 ayat 2 UUD 1945 bahwa:”tiap-tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.demikian pula pasal 28 D ayat 2 UUD 1945 bahwa :”setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.kedua hukum normative pada tingkat implementasi memberiakn kontribusi dalam bentuk pengawasan melalui aparat penegak hukum dan melaksanakan penindakan terhadap pihak-pihak yang tidak mematuhi ketentuan hukum.hukum dasar memberikan kedudukan kepada seseorang pada derajat yang sama satu terhadap lainnya.hal ini berlaku pula bagi pekerja yang bekerja pada pengusaha,baik pada lingkungan swasta(murni),badan usaha milik Negara maupun karyawan Negara dan sector lainnya.hal ini tersurat dala pasal 28I UUD 1945 yakni :”setiap orang berhak bebas dari pelakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apapun..,bahkan pasal 28I ini memberikan perlindungan bagi mereka,meliputi pula pekerja atas perlakuan diskriminatif.pernyataan ini menegaskan adanya kewajiban bagi pengusaha untuk memperlakukan para pekerja secara adil dan proposional sesuai dengan keseimbangan kepentingan.dalam posisi ini pekerja sebagai mitra usaha,bukan merupakan ancaman bagi keberdaan perusahaan .hukum sebagi pedoman berprilaku harus mencerminkan aspek keseimbangan antara kepentingan individu masyarakat serta Negara.disamping mendorong terciptanya ketertiban kesamaan kedudukan dalam hukum dan keadilan.hukum ketenagakerjaan (uu no 13 tahun 2003).ketentuan ini terlihat sebagai aturan hukum yang harus dipatuhi para pihak (tanpa ada penjelasan lebih lanjut apa yang dimaksud dengan makna kemitaraannya).sekilas dari pasakl 102 ayat 3 uu no 13 tahun 2003 menyatakan bahwa :”pengusaha mempunyai fungsi menciptakan kemitraan”.hal ini belum menberi kejelasan yang kongkrit bagi masyarakay=t industrial yang imimnya awam dalam memahami ketentuan hukum,ironinya hukum hanya dilihat sebagai abstraktif semata.demikian pula terhadap pasal 102 uu 13 2003 bahwa pada intinya pekerja dalam melaksanakan hubungan industrial berkewajiban untuk menjalankan pekerjaan demi kelangsungan produksi barang dan atau jasa dan berupaya mengembangkan ketrampilan serta memajukan perusahaan.secara tersirat hal ini merupakan bentuk partisipasi pekerja dalam keikutsertaannuya menjaga ketertiban,memajukan perusahaan serta memperhatikan kesejahteraan,namun redaksi ini kurang dapat dipahami para pihak bahkan pemaknaan demikian kurang adanya kepedulian,khusunya dari pihak pengusaha,sehingga hal ini sering memmicu perselisihan hak yang berujung pada aksi unjuk rasa serta mogok kerja.jika makna ini dipahami sebagai kemitraan,maka akan menjauhkan dari berbagai kepentingan pribadi.berbeda jika masyarakat industial memahami sebagai aturan hukum yang harus dipatuhi tanpa harus mendapatkan teguran dari pemerintah sesuai pasal 102 ayat 3 uu no 13 tahun 2003,dan memahami sebagai landasan dalam membangun hunbungan kemitraan hanya saja ketidakpatuhan dalam membangun kemitraan tidak ada sanksi hukum yang mengikat bagi para pihak.hal ini sebagai kendala dalam menciptakan hubungan  kemitraaan.sekilas telah disebutkan dasar filosofi mengenai pasal 102 ayat 2 dan 3 uu 13 tshun 2003 bahwa penanaman  asas keseimbangan kepentingan dalam aturan hukum yang ,mengandyng nilai kejujuran,kepatutan,keadilan serta tuntutan moral,seperti hak,kewajiban dan tanggungjawab dalam hubungan antar manusia sesuai dengan sila-sila pancasila,dimana pekerja dan pengusaha mem[punyai hubungan timbal balik yang bernilai kemanusiaan,tidak ada diskriminasi,serta mencari penyesuaian paham melalui musyawarah mufakat dalam membangun kemitraan  dalam hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha dan melalui bangunan kemitraan para pihak menjaga kondisi kerja secara kondusif dengan tetap memperhatikan kesejahteraan para pekerja maupun keluarganya,sebaliknya para pekerja melaksanakan kewajiban sesuai aturan yang berlaku dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja.hal ini pada gilirannya akan tercipta suatu bangunan kemitraan kseserasian ini merupakan manifestasi bahwa pengusaha dan pekerja harus menerima serta percaya apa yang dimiliki merupakan amanah Alloh untuk dapat memanfaatkan bagi kepentingan manusia.perekata pada ranah kenegaraan dan sekaligus sebagai landasan filososfis hubungan sosial yakni hubungan pekerja dengan pengusaha yaitu pancasila.pancasila merupakan ajaran yang mengandung nilai fundamental dalam hubungan sesame manusia dan mebcerminkan asas normative sebagai dasar perekat hubungan kerja,khususnya antara pengusaha dengan pekerja,alam,Negara,dan tuhanny.mengamallkan nilai-nilai pancasila akan tercipta hubungan harmonis,sejahtera terjalin keseimbangan hak dan kewajiban,khususnya hubungan antara pengusaha dan pekerja karena itujlah perlu ditanamkan nilai kejujuran,transparansi,asas keseimabangan yanmg berkieadilan serta rasa kekeluragaan dan kegotongroyongan yang berkelanjutan sehingga nilai-nilai tersebut akan hidup dan berkembang secara lestari.

1.B RUMUSAN MASALAH

Bertolak dari kerangka dasar berfikir sebagaimana diuraikan pada bagian latar belakang, maka permasalahan yang akan diangkat dalam makalah ini adalah tentsng surat kontrak kerja yang berkaitan dengan hukum ketenagakerjaan.

Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini adalah :

1.untuk mengkaji surat kontrak kerja berdasarkan teori hukum

2.untuk mengkaji surat kontrak kerja berdasarkan teori sosiologi hukum

3. untuk mengkaji surat kontrak kerja berdasarkan teori filsafat hukum

1.      D. METODOLOGI PENULISAN

Dalam penulisan ini penulis menggunakan metode/cara pengumpulan data atau informasi melalui :

• Penelitian kepustakaan ( Library Research ) yaitu penelitian yang dilakukan melalui studi literature, internet, dan sebagainya yang sesuai atau yang ada relevansinya dengan masalah yang dibahas.
• E. SISTEMATIKA PENULISAN

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang penulisan ini, maka terlebih dahulu penulis akan menguraikan penulisannya agar lebih mudah dipahami dalam memecahkan masalah yang ada. Di dalam penulisan ini dibagi dalam 3 ( tiga ) bab yang terdiri dari :

BAB I        : Bab ini merupakan bab pendahuluan yang memuat latar belakang, rumusan masalah, tujuan penulisan, metodologi penulisan dan sistematika penulisan.

BAB II         : Bab ini merupakan bab yang berisi pembahasan yang tercakup dalam rumusan masalah.

BAB III       : Bab ini merupakan bab penutup yang memuat kesimpulan dan saran-saran.

BAB II

PEMBAHASAN

KONSEPSI TEORI

Tenaga kerja (man power) merupakan seluruh penduduk yang dianggap memiliki potensi untuk bekerja secara produktif (Adioetomo, 2010). Hal ini berarti penduduk yang mampu menghasilkan barang dan jasa dapat disebut sebagai tenaga kerja.Terdapat tiga pendekatan pemberdayaan yang didasarkan pada pengukuran kegiatanekonomi yang dijadikan tolok ukur untuk analisis ketenagakerjaan yaitu Gainful Worker Approach, Labor Force Approach, dan Labor Utilization Approach.

Masing-masing konsep atau teori tersebut dijelaskan sebagai berikut.

a.    Konsep

Gainful Worker Approach

Konsep ini menjelaskan tentang akvtivitas ekonomi orang yang pernah bekerjaatau biasa dilakukan seseorang (usual activity). Kata biasa dalam hal ini dapatdisimpulkan bahwa usaha tidak menganggap penting kegiatan-kegiatan lain yang tidak termasuk biasa dilakukan. Contohnya orang yang biasanya sekolah namun pada kondisi sekarang sedang mencari kerja maka hal ini diklasifikasikan sebagaiorang yang sekolah.

Teori ini tidak dapat menggambarkan secara statisticmengenai kondisi mereka yang bekerja dan sedang mencari pekerjaan sehingga angka pengangguran terbuka relative kecil

b.    Konsep  

Angkatan Kerja ( Labor Force Approach)

Pendekatan ini memberikan batas yang jelas tentang kegiatan yang dilakukandalam seminggi ini, sehingga secara tegas dapat diketahui kegiatan apa yang benar-benar dilakukan sebagai kegiatan utamanya. Pendekatan ini lebih dikenal sebagai pendekatan aktivitas kini dengan jangka waktu tertentu (Mantra, 2009).

Menurut Adioetomo (2010), terdapat dua perbaikan yang diusulkan dalam konsepini yaitu:

1.  Activity Concept ,bahwa yang termasuk dalam angkatan kerja (labor force)

haruslah orang yang secara aktif bekerja atau sedang aktif mencari pekerjaan.

Teori Ketenagakerjaan

2.      Aktivitas tersebut dilakukan dalam suatu batasan waktu tertentu sebelumwawancara. Dengan kata lain, konsep angkatan kerja-umumnya disertaidengan referensi waktu.Berdasarkan konsep tersebut, angkatan kerja (labor force) dibagi menjadi dua,yaitu:

1.Bekerja.

2.Mencari pekerjaan (menganggur), yang dapat dibedakan antara:

a) Mencari pekerjaan, tetapi sudah pernah bekerja sebelumnya dan

b) Mencari pekerjaan untuk pertama kalinya (belum pernah bekerjasebelumnya).

Angkatan kerja dapat dikatakan sebagai bagian dari tenaga kerja yangsesungguhnya terlibat atau berusaha untuk terlibat dalam kegiatan produktif, yaitumemproduksi barang dan jasa dalam kurun waktu tertentu. Oleh karena itu, dalamkonsep angkatan kerja ini harus ada referensi waktu yang pasti, misalnya  satu minggu sebelum pencacahan.

a.              Konsep Pemanfaatan Tenaga Kerja (Labor Utilization Approach)

Pendekatan ini awalnya dikembangkan oleh Philip M Hauser untuk memperbaiki konsep  Labor Force Pendekatan Labor Utilization dimaksudkan untuk lebih menyempurnakan konsep angkatan kerja, terutama supaya lebih sesuai dengan keadaan negara berkembang. Pendekatan dalam konsep ini lebih ditujukan untuk melihat potensi tenaga kerja, apakah telah dimanfaatkan secara penuh. Dengan konsep ini, angkatan kerja dikelompokkan sebagai berikut.

a.     Pemanfaatan penuh (fully utilized ).

b. Pemanfaatan kurang (under-utilized ), karena jumlah jam kerja yang   rendah, pendapatan upah atau gaji yang rendah dan tidak sesuai dengan kemampuanatau keahliannya. Biasa disebut setengah penganggur. Untuk point a dan bdidasarkan pada jumlah jam kerja seminggu

c.     Pengangguran terbuka (open unemployment ).

3. Filsafat Hukum Perburuhan

Hukum perburuhan tak lepas dari keserasian nilai-nilai atau norma-norma yang berlaku dalam masyarakat.

Pada dasarnya tiap buruh atau pekerja mempunyai syarat-syarat kerja yauitu

1.        Upah/imbalan

STATUS PEKERJA	RUMUS
Bulanan	1 / 173 X upah / bulan
Harian	3 / 20 x upah / hari
Borongan/dasar satuan	1 / 7 X rata-rata kerja sehari

· Mempunyai dasar hokum yang terkait pada pasal 27 UUD 1945 dan

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

· Macam-macam upah:

a.       Upah pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada buruh menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan perjanjian

b.      Tunjangan tetap adalah pembayaran teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk buruh dan keluarganya, yang dibayarkan bersamaan dengan upah pokok (contoh: tunjangan anak, tunjangan kesehatan, tunjangan perumahan

c.    Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan buruh diberikan secara tidak tetap, dibayarkan tidak bersamaan dengan pembayaran upah pokok (contoh: insentif kehadiran)

Fasilitas, bonus dan THR (Tunjangan Hari Raya) bukan termasuk dalam upah kerja

· UMR (Upah Minimum Regional) adalah upah terendah yang terdiri dari upah pokok, termasuk tunjangan tetap yang diterima oleh pekerja di wilayah tertentu dalam satu propinsi.

· Unsur-Unsur yang mempengaruhi pembayaran upah

a. Buruh/pekerja sakit

b. Kedudukan upah

c. Bentuk upah

· Upah Lembur

a. Hari Kerja Biasa:

- Jam I à 1,5 X upah per jam

- Setiap jam berikutnya (Jam II) à 2 X upah per jam

b. Hari istirahat mingguan / hari raya:

- Setiap jam dalam batas 7 jam atau 5 jam apabila hari raya jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 hari kerja semingu à 2 X upah per jam

- Jam I à 3 X upah per jam

- Setiap jam berikutnya (Jam II) à 4 X upah per jam

2.   Jam Kerja & Lembur

Lembur adalah selebihnya dari jam kerja yang telah ditentukan

· Terdapat pada pasal 77 UU 13/2003, yaitu:

a.  7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu

b.   8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu

3.   Cuti dan istirahat kerja

Tiap perusahaan wajib memberikan istirahat dan cui kerja yaitu:

a.  i stirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja

b. istirahat mingguan, 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;

c.  cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus

d.  cuti besar / istirahat panjang , bagi buruh yang telah bekerja selama 6 tahun terus-menerus pada seorang majikan atau beerapa majikan yang tergabung dalam satu organisasi berhak istirahat selama 3 bulan lamanya

e.  cuti haid, tidak diwajibkan bekerja pada hari pertama dan kedua waktu haid

f.  cuti hamil / bersalin / keguguran, buruh perempuan diberi istirahat 1 ½ sebelum dan 1 ½ setelah melahirkan, atau 1 ½ bulan setelah gugur kandungan

g. cuti menunaikan ibadah agama, diberikan waktu cuti secukupnya tanpa mengurangi hak cuti lainnya

· Cuti karena alasan penting

pekerja/buruh menikah	3 hari
menikahkan anaknya	2 hari
mengkhitankan anaknya	2 hari
membaptiskan anaknya	2 hari
isteri melahirkan atau keguguran kandungan	2 hari
suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia	2 hari
anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia	1 hari

4.     Pekerja Perempuan dan Anak

· Pekerja Perempuan

a. Pekerja perempuan dilarang dipekerjakan pada malam hari dan pada tempat yang tidak sesuai kodrat dan martabat

b. Pekerja perempuan tidak diwajibkan bekerja padahari pertama dan kedua waktu haid

c. Pekerja perempuan yang masih menyusui harus diberi kesempatan sepatutnya menyusui bayinya pada jam kerja

· Pekerja Anak

a. Laki-laki / perempuan yang berumur kurang dari 15 tahun

b. Pengusaha dilarang mempekerjakan anak

c. Pengusaha yang mempekerjakan anak karena alasan tertentu wajib memberikan perlindungan:

-  Tidak mempekerjakan lebih dari 4 jam sehari

-  Tidak mempekerjakan dari pk. 18.00 – 06.00

-  Tidak mempekerjakan dalam tambang bawah tanah, lubang bawah tanah, di terowongan

- Tidak mempekerjakan pada tempat yang membahayakan kesusilaan, keselamatan, dan kesehatan kerja

- Tidak mempekerjakan anak pada pekerjaan kontruksi jalan, jembatan, bangunan air, dan bangunan gedung

- Tidak mempekerjakan di pabrik di dalam ruangan ayng tertutup yang menggunakan alat mesin

- Tidak mempekerjakan anak pada pembuatan, pembongkaran dan pemindahan barang di pelabuhan, dermaga, galangan kapal, stasiun, tempat pemberhentian dan pembongkaran muatan serta tempat penyimpanan barang

5.      Perlindungan Kerja

· Tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan serta kesusilaan, pemeliharaan moril kerja sesuai martabat manusia

· Tenaga kerja berhak atas jaminan social tenaga kerja yang terdiri dari jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan kesehatan

6.     Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

· hubungan kerja yang waktunya terbatas

· tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja

· hanya diperbolehkan untuk:

a.  pekerjaan yang sekali selesai / sementara,

b.  pekerjaan yang diperkirakan akan selesai dalam jangka waktu paling lama 3 (tiga) tahun

c.   pekerjaan yang bersifat musiman,

d.  pekerjaan yang berhubungan dengan produk,atau kegiatan baru yang masih dalam tahap penjajakan

· didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat tiadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun

7.     Pemutus Hubungan Kerja

· pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya

· pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali

· pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian  kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau

· pekerja/buruh meninggal dunia.

8.     Penghitungan Uang Pesangon

· masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;

· masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;

· masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

· masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;

· masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;

· masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;

· masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

· masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

· masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

9.    Penghitungan Uang Penghargaan Masa Kerja

· masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;

· masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

· masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;

· masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;

· masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;

· masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

· masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh  empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.

10.   Uang Pengganti Hak yang Seharusnya Diterima

· cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

· biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;

· penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

· hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau       perjanjian kerja bersama.

Analisis Surat Kontrak Kerja Berdasarkan Filsafat Hukum Perburuhan

Point 1 : Mengenai upah bulanan

            Di dalam surat kontrak kerja terlampir mengenai upah bulanan dan tunjangan hari raya yang diatur dalam pasal 8 ayat 1, bahwa :” pihak ke 2 akan menerima gaji UMK sebesar Rp.1.300.000 di tambah insentif sebesar Rp.100.000, dan untuk tunjangan hari raya sendiri di atur dalam ayat 6.

Point 2 : Mengenai jam kerja dan lembur

            Di dalam surat kontrak kerja terlampir mengenai hari kerja, jam kerja dan lembur yang di atur dalam pasal 4 ayat (1), bahwa : ” Pihak kedua wajib mentataati ketentuan kerja yang ditetapkan oleh pihak pertama yaitu: 7 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 6 hari kerja seminggu atau 8 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 5 hari 1 minggu dan ayat (4) untuk kerja lembur.

Point 3 : Mengenai cuti dan istirahat kerja

            Di dalam surat kontrak kerja terlampir dalam pasal 5 ayat (1) :” meninggalkan pekerjaan hanya dapat dilakukan setelah mendapat izin tertulis dari pejabat yang berwenang di mitra kerja dan atau pihak pertama dimana pihak kedua dipekerjakan. Izin tidak masuk kerja disampaikan secara tertulis dan dapat dilakukan setelah mendapat izin tertulis dari pejabat yang berwenang di mitra kerja dan atau pihak pertama dimana pihak kedua dipekerjakan.

Point 5 : Mengenai perlindungan kerja

            Di dalam surat kontrak kerja terlampir pasal 9 mengenai kepesertaan jaminan sosial dan ketenagakerjaan ayat (1) bahwa: “ sesuai dengan UU RI No.3 TaHUN 1992 tentang Jamsostek maka pihak pertama mengikutsertakan pihak kedua dalam program jamsostek yaitu :

1.      Jaminan kecelakaan kerja sebesar 0,24 %

2.      Jaminan hari tua sebesar 5,70 %, ditanggung pihak kedua sebesar 2 % dari upah pokok

3.      Jaminan kematian sebesar 0,30 %

Point 6 : Mengenai Perjanjian kerja waktu tertentu

            Dimana dalam surat kontrak kerja diatur dalam pasal 2 mengenai status pekerja dan sifat hubungan kerja ayat (1), bahwa: “Pihak kedua menyetujui dan bersedia untuk bekerja pada pihak pertama dengan status sebagai karyawan kontrak dalam hubungan kerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Ayat (2), bahwa :” Pihak kedua menyadari sepenuhnya dan menyetujui bahwa hubungan kerja yang dimaksud dalam perjanjian kerja ini tidak untuk dipersiapkan menjadi calon pegawai maupun calon pegawai tetap PT. DAVENSI dan atau sebagai pegawai tetap dimana pihak kedua ditempatkan atau dipekerjakan.

Point 7 : Mengenai Pemutusan hubungan kerja

            Dimana dalam surat kontrak kerja diatur dalam pasal 10 mengenai berakhirnya hubungan kerja ayat (1) sampai (3).

Point 8 : Mengenai Penghitungan uang pesangon

            Dimana dalam surat kontrak kerja diatur dalam pasal 12 ayat (1), bahwa: “\dalam hal pihak kedua meninggal dunia atau tewas bukan karena kecelakaan kerja, maka ahli warisnya dapat mengajukan permintaan pembayaran uang pesangon sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku seterusnya sampai ayat (6).

Point 10 : Mengenai uang pengganti hak yang seharusnya diterima

            Dimana dalam surat kontrak kerja diatur dalam pasal 6 mengenai hak dan kewajiban para pihak ayat (2) poin b, bahwa:” Pihak kedua berhak menerima tunjangan lainnya apabila dalam perjanjian kerja sama pihak pertama dengan pihak pemberi kerja terdapat tunjangan lain yang harus diterima pihak kedua.

PENUTUP

Kesimpulan

            Berdasarkan dari hasil analisis dari surat kontrak kerja yang terlampir dapat diambil kesimpulan bahwa korelasi antara isi perjanjian yang diatur dalam kontrak kerja sesuai dengan teori hukum, sosiologi hukum dan filsafat hukum. Namun pada kenyataannya di lapangan masih terdapat perjanjian kontrak kerja yang tidak sesuai dengan ketentuan sebagaimana diatur dalam UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan khususnya dalam hal jaminan sosial dan kesehatan bagi pekerja waktu tertentu.

Saran

            Sebaiknya perlu diadakan perbaikan regulasi terhadap pekerja dalam masa training, mengingat masih banyak trainer yang selama masa training atau percobaan kurang mendapat perhatian upah ( gajih pokok dan tunjangan trnsportasi) yang tidak sesuai dengan ketentuan dan merugikan pekerja training itu sendiri. Selain itu mengenai jaminan sosial dan kesehatan bagi pekerja waktu tertentu (PKWT) pun kurang mendapat perhatian yang baik dari pihak perusahaan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa jaminan sosial dan kesehatan yang baik akan meningkatkan produktifitas yang baik pula dikalangan pekerja.

Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam mengetahui “ Hukum Ketenagakerjaan atau Perburuhan tentang Surat Kontrak Kerja ”.

Harapan kami semoga makalah ini dapat membantu menambah pengetahuan bagi pembaca pada umumnya, khususnya bagi kami selaku penulis, dan kami mengakui masih banyak kekurangan pada makalah ini untuk itu kami harapkan kepada pembaca agar dapat memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnan makalah ini.

                  

ANALISA SURAT KONTRAK KERJA

Dibuat Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Hukum Ketenagakerjaan

Dosen : Ugun Guntari, SH

Tugas Individu

                                                                       Oleh:                

 

                                                     

SEKOLAH TINGGI HUKUM GARUT

2013

DAFTAR ISI