Makalah Home Industry Agar-Agar Restu - BAB II

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.    Pengertian

Secara etimologis Home berarti rumah, tempat tinggal, ataupun kampung halaman. Sedang Industry, dapat diartikan sebagai kerajinan,usaha produk barang dan atau pun perusahaan. Singkatnya, Home Industry (atau biasanyaditulis/diejadengan "Home Industri") adalah rumah usaha produk barang atau juga perusahaan kecil.Dikatakan sebaga iperusahaan kecil karena jenis kegiatan ekonomi ini dipusatkan di rumah.Pengertian usaha kecil secara jelas tercantum dalam UU No. 9 Tahun 1995, yang menyebutkan bahwa usaha kecil adalah usaha dengan kekayaan bersih paling banyak Rp200 juta (tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha) dengan hasil penjualan tahunan paling banyak Rp1.000.000.000.

Kriteria lainnya dalam UU No 9 Tahun 1995 adalah: milik WNI, berdiri sendiri, berafiliasi langsung atau tidak langsung dengan usaha menengah atau besar dan berbentuk badan usaha perorangan, baik berbadan hukum maupunt idak. Home Industri juga dapat berarti industri rumah tangga, karena termasuk dalam kategori usahakecil yang dikelola keluarga.

Pada dasarnya, dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) dan peraturan-peraturan pelaksananya, tidak ada ketentuan mengenai gaji ke-14. Biasanya sebutan gaji ke-14 digunakan untuk sebutan bonus tahunan yang diberikan perusahaan kepada karyawan pada akhir tahun atau untuk tunjangan hari raya (“THR”).

Berdasarkan UU Ketenagakerjaan dan peraturan pelaksananya, yang wajib untuk diberikan oleh pengusaha kepada buruh atau pekerja adalah upah dan THR sebagaimana dapat kita lihat dalam Pasal 88 UU Ketenagakerjaan (mengenai upah) dan Pasal 2 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan (“Permenaker No. 4/1994”) (mengenai THR).

Yang termasuk dalam komponen upah berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, yaitu:

a.       Upah Pokok: adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.

b.      Tunjangan Tetap: adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan Anak; Tunjangan Perumahan; Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah dan lain-lain. Tunjangan Makan dan Tunjangan Transport dapat dimasukan dalam komponen tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan.

c.        Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Transport yang didasarkan pada kehadiran, Tunjangan makan dapat dimasukan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan bisa dalam bentuk uang atau fasilitas makan).

Sedangkan, bonus termasuk ke dalam pendapatan non upah, sebagaimana uraian komponen pendapatan non upah berikut ini:

a.       Fasilitas: adalah kenikmatan dalam bentuk nyata/natura yang diberikan perusahaan oleh karena hal-hal yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas kendaraan (antar jemput pekerja atau lainnya); pemberian makan secara cuma-cuma; sarana ibadah; tempat penitipan bayi; koperasi; kantin dan lain-lain.

b.      Bonus: adalah bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas; besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan

c.       Tunjangan Hari Raya (THR), Gratifikasi dan Pembagian keuntungan lainnya.

Oleh karena itu, apabila yang dimaksud dengan gaji ke-14 itu adalah bonus tahunan, maka hal tersebut memang bukanlah hal yang wajib untuk diberikan oleh pengusaha kepada buruh atau pekerjanya. Ada atau tidak adanya bonus serta berapa besarnya bergantung pada perjanjian antara pengusaha dan buruh, sehingga diperbolehkan apabila pengusaha tidak mau memperjanjikan mengenai gaji ke-14 tersebut. Apabila perusahaan sebelumnya memang tidak memperjanjikan “gaji ke-14” (yang merupakan bonus) serta besarnya “gaji ke-14” tersebut, maka tidak menjadi masalah apabila perusahaan memberikan “gaji ke-14” tersebut kurang dari besarnya satu kali gaji bulanan yang diterima oleh para pekerja. Akan tetapi, apabila perusahaan dan pekerja telah memperjanjikan akan adanya “gaji ke-14” berikut besarnya “gaji ke-14” tersebut, maka perjanjian tersebut mengikat kedua belah pihak sesuai ketentuan dalam Pasal 1338 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata:

“Semua persetujuan yang dibuat sesuai dengan undang-undang berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Persetujuan itu tidak dapat ditarik kembali selain dengan kesepakatan kedua belah pihak, atau karena alasan-alasan yang ditentukan oleh undang-undang. Persetujuan harus dilaksanakan dengan iktikad baik.”

Jika yang dimaksud dengan “gaji ke-14” itu adalah THR, maka perusahaan wajib memberikan THR, walaupun tidak diperjanjikan, karena mengenai THR ini telah diatur dalam Permenaker No. 4/1994. Berdasarkan Pasal 3 Permenaker No. 4/1994, ketentuan besarnya THR adalah sebagai berikut:

a.       Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah (upah pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap).

b.      Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan: Masa kerja x 1 (satu) bulan upah.

Dalam hal yang dimaksud dengan “gaji ke-14” tersebut adalah THR, jika perusahaan tidak memberikan “gaji ke-14” yang merupakan THR tersebut atau memberikan “gaji ke-14” akan tetapi jumlahnya kurang dari satu kali gaji bulanan, maka pengusaha dapat dikenakan pidana sesuai dengan Pasal 8 Permenaker No. 4/1994 yakni berupa kurungan dan denda, sebagaimana pernah diuraikan dalam artikel berjudul Langkah Hukum Jika THR Tidak Dibayar Penuh.

B.     Pengaturan Mengenai Jam Kerja

Jam Kerja dalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Jam Kerja bagi para pekerja di sektor swasta diatur dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya pasal 77 sampai dengan pasal 85. Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. Ketentuan jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem seperti yang telas disebutkan diatas yaitu:

1)       7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1  minggu; atau

2)       8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.

Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi dari ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai waktu kerja lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas upah lembur.

Akan tetapi, ketentuan waktu kerja tersebut tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu seperti misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau penebangan hutan.

Ada pula pekerjaan-pekerjaan tertentu yang harus dijalankan terus-menerus, termasuk pada hari libur resmi (Pasal 85 ayat 2 UU No.13/2003). Pekerjaan yang terus-menerus ini kemudian diatur dalam Kepmenakertrans No. Kep-233/Men/2003 Tahun 2003 tentang Jenis dan Sifat Pekerjaan yang Dijalankan Secara Terus Menerus. Dan dalam penerapannya tentu pekerjaan yang dijalankan terus-menerus ini dijalankan dengan pembagian waktu kerja ke dalam shift-shift.

Adapun cara mengatur mengenai jam  kerja di lihat dari ketentuan mengenai pembagian jam kerja, atau untuk saat ini mengacu pada UU No.13/2003. Ketentuan waktu kerja diatas hanya mengatur batas waktu kerja untuk 7 atau 8 sehari dan 40 jam seminggu dan tidak mengatur kapan waktu atau jam kerja dimulai dan berakhir, Pengaturan mulai dan berakhirnya waktu atau jam kerja setiap hari dan selama kurun waktu seminggu, harus diatur secara jelas sesuai dengan kebutuhan oleh para pihak dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Pada beberapa perusahaan, waktu kerja dicantumkan dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Sebagaimana diatur dalam Pasal 108 ayat 1 UU No.13/2003, PP dan PKB mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk (biasanya Disnaker).

Selain jam kerja dalam suatu pekerjan juga terdapat waktu kerja lembur, Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).

Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur resmi.

C.    Model Kepemimpinan Perusahaan Home Industri

Salah satu karakteristik yang melekat dalam perusahaan home industri adalah keinginan agar kepemimpinan perusahaan dipegang sebaik-baiknya. Karakter ini secara umum bertumpu pada peran pemilik perusahaan dalam sebuah perusahaan keluarga, yakni memanfaatkan dan mengawasi sumber-sumber daya yang tersedia, menentukan tingkat spesialisasi dan integritas, memfasilitasi komunikasi dan koordinasi, serta mengatur kewenangan dan kepercayaan, termasuk menentukan siapa pemegang tampuk pimpinan perusahaan.

1.      Struktur Kepemimpinan

Struktur kepemimpinan yang baik mendorong terciptanya peran dan tanggung jawab yang lebih jelas, baik bagi pemimpin perusahaan, anggota keluarga, maupun karyawan nonkeluarga. Struktur kepemimpinan menjelaskan secara terperinci hak, tanggung jawab, dan proses kepemimpinan dalam perusahaan home industri

Perusahaan home industri memerlukan model kepemimpinan yang mampu menghadirkan stabilitas, keberlanjutan, dan perubahan sekaligus. Harus diakui perubahan adalah masalah sulit bagi perusahaan home industri.

Untuk mengatasinya, perusahaan home industri dapat membangun konsensus tentang pentingnya membangun dan mendukung kepemimpinan; menetapkan hak, tanggung jawab, dan proses kepemimpinan; memanajemeni proses tata kelola bagi pengambilan keputusan yang efektif dan penyelesaian perselisihan secara adil; membangun rencana suksesi kepemimpinan; mengimplementasikan perencanaan secara strategis; membangun proses guna memberikan edukasi tentang pentingnya peninggalan (legacy), membangun proses guna mengukur keberhasilan kepemimpinan.

2.      Berbagi Kepemimpinan

Model kepemimpinan berikutnya adalah berbagi kepemimpinan. Seiring dengan tumbuh kembangnya perusahaan, kepemimpinan tidak mungkin lagi bergantung hanya kepada satu figure seperti pada masa-masa awal berdirinya perusahaan home industri.

Kepemimpinan yang lebih bersifat kolektif akan membantu anggota keluarga mengatasi kejenuhan, terlibat lebih dalam, dan mempercepat proses pengambilan keputusan. Berdasarkan hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh The Jakarta Consulting Group, konsep kebersamaan salam keluarga tetap dipegang oleh sebagian besar perusahaan keluarga (78%) dalam pengambilan keputusan dan kebijakan strategis. Kebersamaan ini ditunjukkan oleh mekanisme keputusan kolektif dalam pengambilan kebijakan strategis oleh anggota keluarga yang duduk dalam kepemimpinan perusahaan.

3.      Akomodasi Kelompok Informal

Perusahaan home industri yang sukses umumnya memiliki model kepemimpinan yang mengakui dan menghargai setiap pendekatan, serta berusaha mengakomodasi kelompok-kelompok informal melalui pemahaman dan pelibatan yang lebih luas. Kelompok informal adalah kelompok yang tidak memiliki jabatan dalam perusahaan home industri.

Perselisihan atau konflik jamak terjadi dalam perusahaan home industri, terutama di antara sesama anggota keluarga. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan home industri hendaknya mengembangkan mekanisme penyelesaian perselisihan guna menghindari makin membesarnya konflik yang mengancam keharmonisan anggota pekerjangya dan keberlangsungan hidup perusahaan. Ingatlah banyak perusahaan home indstri yang runtuh akibat berlarut-larutnya konflik.

4.      Suksesi dan Pemahaman

Salah satu tanggung jawab pemimpin perusahaan home indutri adalah memahami kekuatan dan kelemahan diri, keluarga, dan orang-orang yang bekerja dengannya. Berdasarkan pemahaman inilah pemimpin perusahaan home industri dapat menempatkan anggota keluarga dan professional nonkeluarga pada posisi dan tugas yang tepat. Yang tak kalah penting adalah proses perekrutan, seleksi, kebijakan kompensasi, dan penilaian kerja yang adil guna menghindari perasaan cemburu dan benci di antara anggota keluarga dalam perusahaan.

Demi keberlanjutan bisnis pada masa depan, perencanaan suksesi yang baik wajib menjadi bagian dari model kepemimpinan perusahaan keluarga termasuk menentukan calon-calon yang berpotensi menjadi pemimpin masa depan untuk kemudian mempersiapkan mereka sejak dini.

Perencanaan suksesi ini sebaiknya juga dikaji ulang secara berkala mengingat perubahanperubahan yang mungkin terjadi dalam lingkungan keluarga dan perusahaan.

5.      Profesionalitas dalam Bisnis Keluarga

Bisnis home industri merupakan bisnis yang rentan terjadinya hal-hal yang tidak profesional dalam kepengurusan dan tata kelolanya. Hal ini tidak dapat dihindari karena adanya hubungan keluarga akan menyebabkan seseorang menjadi sungkan atau pekeweuh atau tidak enak hati dalam menyikapi setiap bentuk "penyelewengan" yang mungkin terjadi.

Sementara, potensi penyelewengan dalam bisnis keluarga sangat besar, mengingat tipikal kekeluargaan justru membuat orang "lebih berani" menunjukkan sifat pribadi mereka yang mungkin bukan sikap yang dibutuhkan perusahaan. "Sense of belonging" yang tinggi justru akan menyebabkan perasaan "tinggi hati" muncul mengalahkan profesionalitas.

Hubungan kekerabatan membuat celah pada pribadi untuk merasa "santai" dengan apa yang dipunyai. Dalam sudut pandang ini, bisnis keluarga, di mana kepengurusan dan karyawan dijalankan oleh lingkup keluarga merupakan bisnis dengan hubungan kerja dengan potensi konflik yang tinggi, karena subjektivitas yang juga tinggi, yang perlu disikapi dengan baik.

D.    Mekanisme Dan Penyelesaian Perselishan Pemutusan Hubungan Kerja

a.       Mekanisme Pemutusan Hubungan kerja

Karyawan, pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya untuk menghindari Pemutusan Hubungan kerja. Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha karyawan/serikatnya, Pemutusan Hubungan kerja hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).

Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, Pemutusan Hubungan kerja harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut adalah :

1.      Karyawan masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya.

2.      Karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali.

3.      Karyawan mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan.

4.      Karyawan meninggal dunia.

5.      Karyawan ditahan.

6.      Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan karyawan melakukan permohonan Pemutusan Hubungan kerja.

7.      Selama belum ada penetapan dari LPPHI, karyawan dan pengusaha harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat melakukan skorsing, dengan tetap membayar hak-hak karyawan.  

b.      Perselisihan Pemutusan Hubungan kerja

Perselisihan Pemutusan Hubungan kerja termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. Perselisihan Pemutusan Hubungan kerja timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara karyawan dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak. Perselisihan Pemutusan Hubungan kerja antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan Pemutusan Hubungan kerja, dan besaran kompensasi atas Pemutusan Hubungan kerja.

BACK BAB I PENDAHULUAN 

NEXT BAB III PEMBAHASAN